Folgendes hatten wir dazu bei LinkedIn gefragt:
Irrtum in der Personalauswahl?
Habt ihr schon einmal erlebt, dass eine ungeeignete Person eingestellt wurde oder dass eine gute Person abgesagt werden musste?
Abstimmungsergebnis dazu:
12 % stimmten für: Ungeeignete Person eingestellt
12 % stimmten für: Gute Person abgesagt
77 % stimmten für: Beides schon erlebt
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Auflösung zur Frage:
Ist erst einmal der Bewerbungsprozess durchlaufen und die Entscheidung gefallen, geht es an die Einarbeitung des neuen Mitarbeitenden. Meist wird dann spätestens nach einem halben Jahr, zum Ende der Probezeit, ein Feedbackgespräch geführt, welches für Arbeitnehmende und Arbeitgebende gleich wertvoll sein sollte.
Was ist nun, aber wenn sich herausstellte, dass scheinbar die falsche Entscheidung getroffen wurde und neue Mitarbeitende das Ende der Probezeit nicht erreichen und das Unternehmen schon vorher verlassen (müssen)?
In den meisten Fällen reflektieren Recruiter und Führungskräfte ihre Personalauswahl erneut und kommen teilweise zu dem Schluss: „Hätten wir nicht doch lieber den anderen nehmen sollen?“.
Die Ergebnisse der Umfrage auf LinkedIn und auch die Studien zur Prognosequalität von Auswahlverfahren, siehe unseren Beitrag zu Intelligenztests, dass die intelligenztests" title="Mehr zum Thema in der personalauswahl sind intelligenztests schon ganz gut – andere methoden noch besser">Personalauswahl falsch positive und falsch negative Fälle generieren. Entweder wurden ungeeignete Kandidaten eingestellt oder gute Kandidaten abgesagt. Durch das Suchraster fallen mindestens 10 bis 20 % der Kandidaten, die sich im Auswahlprozess befinden.
Gründe hierzu können folgende sein:
1. Fehler bei der Einschätzung: Trotz sorgfältiger Auswahlverfahren können Bewertungsfehler auftreten. Interviewer können gute Kandidaten aufgrund von Missverständnissen, Voreingenommenheit oder einem schlechten Tag übersehen. Genauso können Kandidaten, die nicht vollständig für eine Rolle geeignet sind, manchmal überzeugend wirken und eingestellt werden.*1
2. Voreingenommenheit im Auswahlprozess: Voreingenommenheit (Bias) kann in vielen Formen auftreten – bewusst oder unbewusst. Dazu gehören Bestätigungsfehler, Stereotypisierung und der Halo-Effekt, bei dem die Wahrnehmung einer einzigen positiven Eigenschaft die Gesamtwahrnehmung einer Person beeinflusst.*2
3. Mangelnde Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur: Manchmal werden Kandidaten abgelehnt, weil sie nicht zur Unternehmenskultur passen, was nicht unbedingt ihre fachliche Eignung widerspiegelt. Andererseits können Kandidaten, die gut zur Kultur passen, aber nicht die idealen fachlichen Qualifikationen haben, eingestellt werden.*3
4. Unvollständige Informationen: Entscheidungen werden oft auf Basis der verfügbaren Informationen getroffen, die möglicherweise nicht das vollständige Bild eines Kandidaten zeigen. Lebensläufe und Interviews bieten begrenzte Einblicke, und manchmal werden wichtige Aspekte übersehen.*4
5. Dynamik des Arbeitsmarktes: In einem Kandidatenmarkt, in dem die Nachfrage nach Talenten das Angebot übersteigt, können Unternehmen gezwungen sein, schneller Entscheidungen zu treffen, was die Wahrscheinlichkeit von Fehleinstellungen erhöhen kann. In einem Arbeitgebermarkt hingegen könnten gute Kandidaten eher übersehen werden, da Unternehmen wählerischer sein können.*5
6. Technologische Einschränkungen: Automatisierte Bewerbungssysteme und Algorithmen zur Vorauswahl können manchmal gute Kandidaten aussortieren, bevor ein Mensch ihre Unterlagen überhaupt sieht, insbesondere wenn ihre Bewerbungen nicht genau die geforderten Schlüsselwörter oder Kriterien enthalten.*6
7. Entwicklungs- und Trainingsmöglichkeiten: Einige Unternehmen erkennen das Potenzial in Kandidaten und entscheiden sich, in ihre Entwicklung zu investieren, selbst wenn diese nicht perfekt auf die Rolle passen. Andere Unternehmen bevorzugen Kandidaten, die bereits über die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen.*7
Personalauswahl ist kein Medium der Perfektion und allein durch uns Menschen auch fehlerbehaftet. So kann es durchaus passieren, dass Mitarbeitende eingestellt werden, welche sich nach kurzer Zeit als unpassend erweisen. Genauso werden geeignete Kandidaten aus verschiedenen anderen Gründen abgesagt. Eben aufgeführte Gründe haben dies verdeutlicht. Jedoch sind für das eigene Unternehmen unpassende Mitarbeitende, die perfekte Besetzung für ein anderes Unternehmen.
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Hier setzt Empfehlungsbund an:
Die beste Vorarbeit und Auswahl der Bewerbenden und später Mitarbeitenden hat trotzdem keinen Einfluss auf den kleinen Ausschnitt der Persönlichkeit, denen man in den kurzen Momenten eines Kennenlernens begegnet. Fehlentscheidungen sind dabei völlig normal. ABER jede Person hat mindestens eine zweite Chance verdient. Passt es in Unternehmen X nicht, kann die Person in Unternehmen Y sich ggf. anders verwirklichen und leistet eine völlig andere Arbeit als in der Anstellung zuvor. Warum also nicht einen sauberen Abschluss vollziehen und der „unpassenden“ Personen bei Austritt eine Empfehlung auf den Weg geben.
Auch das bleibt in Erinnerung und sorgt dafür, dass trotz des Umstandes, das eigene Unternehmen im privaten Gespräch bleibt, beim Austausch mit Freunden etc., um die eigenen Erfahrungen zu schildern. Auch das ist Werbung und dazu noch eine kostenlose.
Partnerunternehmen im Empfehlungsbund arbeiten bereits mit Empfehlungen und das nicht nur in unpassenden Fällen, sondern auch bei 2. und 3. Kandidaten, Azubis und Werkstudierende, die nicht im Unternehmen bleiben können oder wollen, aber auch betriebsbedingt freigesetzte Mitarbeitende. Die Dynamik und Kraft einer so lebendigen Community lässt sich kaum mit etwas anderem vergleichen.
Empfehlungsbund ist Deutschlands größtes Netzwerk an Arbeitgebern geworden, welche sich gegenseitig dieses Potenzial an Fachkräften regelmäßig verfügbar machen.
In unseren regelmäßigen Webinaren https://www.empfehlungsbund.de/events gemeinsam mit den Mitgliedern erläutern wir die Funktionsweise der gegenseitigen Kandidatenempfehlung und entwickeln gemeinsam das Netzwerk weiter. Darum zögern Sie nicht und lernen Sie uns kennen und seien Sie bei einer der nächsten Netzwerkveranstaltung dabei
Quellen:
*1 Daniel Kahneman und Amos Tversky: Prospect Theory (1992), URL: https://www.deltavalue.de/prospect-theory/ (Stand11.03.2024)
*2 Anthony Greenwald und Mahzarin Banaji: Theorie des Unconscious Bias (1998), URL: http://bertramgawronski.com/documents/G2006IATOPT.pdf (Stand 11.03.2024)
*3 Edgar Schein: Modell der Organisationskultur (1995), URL: https://www.hyperkulturell.de/glossar/kulturebenen-modell-nach-edgar-h-schein/ (Stand 11.03.2024)
*4 George Akerlof: The Market for Lemons (1970), URL: https://www.bwl-lexikon.de/wiki/market-for-lemons/ (Stand 11.03.2024)
*5 Michael Spence: Signaling-Theorie (1973), URL: https://www.humanresourcesmanager.de/employer-branding/von-bewussten-und-unbewussten-signalen-der-arbeitgeber/ (Stand11.03.2024)
*6 Eli Pariser: Filter Bubble Theorie (2011), URL: https://www.hiig.de/wie-filter-bubble-unsere-wahrnehmung-bestimmt/ (Stand 11.03.2024)
*7 AlbertBandura: sozialkognitive Lerntheorie(1977), URL: https://www.infranken.de/ratgeber/die-sozial-kognitive-lerntheorie-nach-bandura-wie-lernen-und-handeln-wir-art-5454548 (Stand)